Assess­ment Center

Das Assessment Center ist ein Verfahren zur Feststellung von Ver­halt­ens­leist­ung­en, das gleichzeitig für mehrere Teilnehmer/-innen in Bezug auf vorher de­finierte Anforderungen angewendet wird.

In der Praxis bedeutet dies eine Kombi­nation aus gruppendynamischen Üb­ung­en und Psychotests, Prä­sen­tation­en und praxisnahen Verhaltens- und Arbeitsaufgaben, in denen Be­werb­er/- innen systematisch auf ihre "Eignung" für die zu besetzende Stelle geprüft werden.

Vor dem Assessement Center

In den Stellenausschreibungen finden Sie normalerweise keine Hinweise darauf, ob Sie ein Assessment Center durchlaufen müssen oder nicht - das würde zu viele Bewerber abschrecken! In der Regel ist es so, dass Sie, wenn das Unternehmen ein Assessment Center plant, bei einer positiven Be­ur­teil­ung Ihrer Bewerbungsunterlagen entweder telefonisch vorinterviewt oder direkt dazu eingeladen werden. Wie detailliert das Unternehmen Sie über den Ablauf des Ganzen informiert, ist sehr unterschiedlich; es kann auch passieren, dass man Sie ohne weitere Worte zu einem "Interviewtag" oder einem "Kenn­en­lern­tag" einlädt, Bezeichnungen, hinter denen sich gerne ein AC verbirgt. In diesem Fall hilft Nachfragen Ihrerseits, auf was Sie sich an diesem Tag ein­stell­en müssen.

Gruppendiskussion

Die Gruppendiskussion ist eine Übung zur Interaktion zwischen den Teil­nehm­er/- innen. Vorrangig sind nicht die Inhalte. Soziale Kompetenz ist das Zaub­er­wort. Für Sie heißt das: Nicht das WAS ist entscheidend, das WIE zählt und geht in Ihre Beurteilung ein.
 
Die Dauer einer solchen Gruppendiskussion variiert zwischen 15 - 45 Minuten, häufig zu wenig, um zu einem tatsächlichen Ergebnis zu kommen. Dann gilt: Keine Panik, auch der Umgang mit Zeitdruck und Stresssituationen gehört zum Testrepertoire.

Was wird beurteilt?

  • Der erste Blick:
    Ihr Auftreten; Ihr Erscheinungsbild (Kleidung etc.); Ihre Umgangsformen

  • Im Kontakt mit anderen - soziale Prozesse innerhalb der Gruppe:
    Kontaktfähigkeit; Selbstbeherrschung; Einfühlungsvermögen; Kooperationsfähigkeit

  • Denken und Handeln:
    Informationsaufnahme- und -verarbeitung; Hineindenken in andere; Entwicklung von Alternativen; Beurteilungsfähigkeit; Entscheidungsfreudigkeit

  • Initiative, Selbstsicherheit, Koordinationsvermögen:
    Anstreben einer Führungsposition; Koordination von Gruppenprozessen; Positiv und Selbstsicher; Durchsetzungsvermögen

  • Sprachlich/kommunikative Eigenschaften:
    Formulierungs-/ Ausdrucksfähigkeiten; Unmissverständlichkeit; Überzeugungskraft; Mimik & Gestik

Gefragt ist ...

natürlich bleiben; ruhige Selbstsicherheit; Kompromissbereitschaft; Ver­mitt­ler­rolle; Meinungen zusammenführen; Toleranz - aber nur bedingte Nach­gieb­ig­keit; auf Mängel hinweisen - aber auch eigene zugeben; zuhören können; andere ernst nehmen; knappe, präzise Beiträge zur Sache; knappe, treffende Formulierungen; klare Aussprache.

Nicht gefragt ist ...

Nervosität, Unsicherheit; mangelnder Ernst; eigene Meinung absolut setzen; Einzelkämpfertum; Aggressivität; Starrsinn; Notorisches Neinsagen - chron­ische Zustimmung; Anderen ins Wort fallen; Ironie; Sarkasmus; Witze auf Kosten anderer; monologisieren; Selbstinszenierung; Ähhh... und andere Füllwörter.

Verhalten Sie sich kooperativ! Geben Sie sich aber nur bedingt kom­pro­miss­bereit. Dann sind Sie in einer guten Position, um Ihre Partner/-innen und Kon­tra­henten/-innen auf den von Ihnen vorgeschlagenen Weg zu führen.

Postkorb-Übung

Diese Assessment Center Übung müssen Sie innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens alleine bewältigen. Sie sollen sich mittels oft umständlich form­uliert­er Regieanweisungen in eine bestimmte Situation hineindenken, in der Sie fast immer unter Zeitdruck stehen und in der es um möglichst rasche Ent­scheidungen und effiziente Delegation geht.

Beispiel

Sie sind Manager/-in in einem Großbetrieb und erfahren, dass eine wichtige Geschäftsreise auf den heutigen Tag vorverlegt wurde. Sie haben aber noch eine ganze Reihe unerledigter Arbeiten auf Ihrem Schreibtisch liegen. Gleichzeitig ereignen sich einige kleinere private Katastrophen. Z.B. bricht sich Ihre kleine Tochter im Turnunterricht die Hand, Ihr Auto wird aus der Parkverbotszone abgeschleppt, Ihr Sohn ruft aus Ibiza an, und erklärt Ihnen, dass er mit der Tennis­lehr­er­in durchgebrannt ist, Zahlungsmahnungen und unerwartete Ge­richts­be­scheide werden Ihnen zugestellt - und so weiter.

Ihre Aufgabe besteht darin, zu beschreiben, wie Sie in der be­schrieb­en­en Situation handeln würden.

Ihre Vorgehensweise:

  • Aus den wirren Situationsbeschreibungen die wichtigsten Informationen herausfiltern.
  • Einen Überblick über die Situation und verfügbare Helfer/-innen verschaffen.
  • Die zu erledigenden Aufgaben nach Dringlichkeit ordnen, Aufgaben an andere verteilen oder falls möglich und nötig selbst zu erledigen.
  • Dabei nie die zur Verfügung stehende Zeit aus dem Auge verlieren (und im Stillen erleichtert zu sein, dass es nur Theorie ist).

Präsentation

Es handelt es sich dabei um einen Kurzvortrag zu einem vorgegebenen Thema (meistens mit Hintergrundinfos, seltener nur per Stichwort). Die Zuhörer sind in der Regel die Assessment Center-Beobachter/-innen, manchmal auch die Mitbewerber/-innen.
 
Bei der Präsentation geht es darum, das Thema in der zur Verfügung ge­stellt­en Zeit inhaltlich zu erfassen und dem Publikum in einem möglichst guten Vor­trag zu präsentieren. Möglich sind Präsentationen aus dem Stegreif genauso wie Vorträge mit 5 - 15 Minuten Vorbereitungszeit. Die Ausnahme sind aus­führ­liche Präsentationsformen mit mehrstündiger Lese- und Aktenarbeit im Vor­feld.

Was wird beobachtet?

Es gelten die selben Kriterien wie bei der Gruppendiskussion, besondere Be­rück­sichtigung finden aber vor allem das sprachliche Ausdrucksvermögen, die rhetorischen Fähigkeiten, die Selbstsicherheit, die Strukturierung des Vortrags, die persönliche Ausstrahlung und Ihre Überzeugungskraft.

Ihre Vorgehensweise 

  • Stoffsammlung:
    Schreiben Sie einfach alles auf, was Ihnen zum Thema einfällt.

  • Einleitung:
    Die ersten Sätze sind für die weitere Aufmerksamkeit der Zuhörer/-innen entscheidend. Empfehlenswert ist die Verwendung aktueller Bezüge aus dem Tagesgeschehen, von Schlagworten, berühmten Zitaten, witzigen Anekdoten oder von Provokationen! Verwenden Sie aber nicht zu viel Zeit für die Einleitung.

  • Hauptteil:
    Für manche Themenstellungen bietet sich eine Pro/Kontra-Erörterung an, das heißt: These (Argumente pro) - Antithese (Argumente kontra) - Synthese (Entscheidung, ggf. Kompromiss). Bei betriebswirtschaftlichen Fallstudien sollten Sie versuchen, folgende Fragen zu klären:
    • Worin besteht das Problem?
    • In welcher Situation befinden wir uns? Welche Lösungswege sind denkbar?
    • Wo gibt es bereits Erfahrungswerte?
    • Für welchen Lösungsweg treten Sie selber ein? Warum?
    Im Hauptteil geht es vor allem um eine nachvollziehbare Argumentation. Werden Sie dabei möglichst konkret und belegen Sie abstrakte Argu­ment­ation­en mit möglichst konkreten Beispielen.

  • Schluss:
    Achten Sie auf einen knappen und prägnanten Abschluss. Unterhalten Sie Ihr Publikum bis zum Ende in witziger und provokanter Weise.

Frei sprechen

Verwenden Sie niemals einen vorher niedergeschriebenen Text! Es geht vor allem um das freie Sprechen.

Gelungene Vorträge beinhalten meist mehrere der folgenden Punkte:

  • Humor - Provokationen - Anekdoten
  • Anschauliche Sprache - Visualisieren - Bilder und Metaphern
  • Didaktische Hilfsmittel (Tafelbilder, Overhead, Flipchart)
  • Unterstreichende Gestik - deutliche Aussprache
  • Miteinbeziehen des Publikums - Augenkontakt - direktes Ansprechen
  • Rhetorische Mittel: inszenierte Pausen - gewollte Wiederholungen - rhetorische Fragen etc.

Rollenspiele

In der Regel handelt es sich dabei um simulierte Gespräche zwischen Be­werb­er/- in und Beobachter/-in mit vorgegebenen Rollen.
 
Themen sind oft betriebliche Interaktionen, z.B. Konfliktgespräche zwischen Vorgesetzter/Vorgesetztem und Mitarbeiter/-in (Etwa: Kritik am Arbeits­er­geb­nis). Manchmal werden auch Verkaufs- und Überzeugungsgespräche simuliert. In der Regel finden Sie sich in einer eher schwierigen Situation wieder in der Sie Ihr Gegenüber in irgendeiner Form herauszufordern versucht.
 
Ein Rollenspiel dauert meist zwischen 10 und 30 Minuten, als Vor­be­reit­ungs­zeit werden rund 5 - 15 Minuten eingeräumt um sich mit der genauen Situations- und Rollenbeschreibung vertraut zu machen. Eines muss Ihnen dabei von Anfang an klar sein: Sie werden sich in einer äußerst ungemütlichen, schwierigen Situation wiederfinden.

Was wird beobachtet?

Das Rollenspiel ist im Prinzip eine Gruppendiskussion im Kleinstformat. Es gelten daher die gleichen Beurteilungskriterien wie in der Gruppendiskussion. Die Beobachter/-innen achten dabei vor allem darauf, in wie weit es Ihnen gelingt, durch entsprechende Kommunikationstechniken mit Ihrem Ge­gen­über gemeinsame Lösungswege zu finden.

Ihre Vorgehensweise

  • Beschäftigen Sie sich in der Vorbereitungszeit gründlich mit der Situation der Gesprächspartnerin/des Gesprächsparners, prägen Sie sich Einzelheiten zur Person Ihres Gegenübers ein und überlegen Sie sich, was Sie im folgenden Gespräch bewirken wollen.
  • Achten Sie auf eine angenehme Atmosphäre.
  • Formulieren Sie Kritikpunkte sachlich, knapp und neutral - halten Sie die sach­liche und die persönliche Ebene auseinander.
  • Lassen Sie sich den Sachverhalt aus Sicht der Gesprächspartnerin/des Ge­sprächs­partners darstellen - hören Sie gut zu und vermeiden Sie persönliche Stell­ung­nahmen, auch wenn Sie durch verbale Angriffe, Schilderung psych­ischer Krisen o.ä. dazu provoziert werden.
  • Ersuchen Sie um Lösungsvorschläge und entwickeln Sie darauf aufbauende Bewältigungswege.
  • Fassen Sie die erarbeiteten Lösungsvorschläge zusammen und betonen Sie die Gemeinsamkeit des Ergebnisses.
  • Versuchen Sie das Gespräch positiv ausklingen zu lassen. Aggression und Härte ist nicht vorteilhaft, betonen Sie Ihre soziale Kompetenz!
  • Lassen Sie sich nicht auf die emotionale Ebene ein.

Wichtig

Vertreten Sie das Gesprächsergebnis auch gegenüber der Prüf­ungs­kommission und stehen Sie zu Ihrer Entscheidung!

Persönlichkeitstest

Ein weiterer Assessment Center Bestandteil sind P&P- oder auch "paper and pencil"-Tests. Das sind Fragenkataloge, bei denen Kandidaten Antworten aufschreiben oder ankreuzen müssen.

Wird zwischen Intelligenz-, Leistungs-, Konzentrations- und Per­sön­lich­keits­tests unterschieden?

Assessment Center Veranstalter/-innen führen Persönlichkeitstests durch, um einen Einblick in die Psyche ihrer Bewerber, in ihre gängigen Verhaltens- und Reaktionsweisen zu erlangen. Dass diese Testverfahren im Hinblick auf ihre tatsächliche Aussagekraft oft fragwürdig sind, ändert nichts an ihrer Ge­brauchs­häufigkeit.

Was wird bewertet?

Ihre Persönlichkeit wird hinsichtlich folgender Dimensionen analysiert und bewertet:

  1. Leistungsbereitschaft
  2. Kontaktfähigkeit
  3. Emotionale Stabilität
  4. Geschlechtsidentität

Zur Klärung dieser Komponenten gibt es verschiedene Formen von Per­sön­lich­keits­tests.

Ihre Vorgehensweise

  • Setzen Sie sich VOR einem Persönlichkeitstest konkret mit folgenden Fragen auseinander:
    • Was für ein Mensch bin ich?
    • Bei welcher Firma bewerbe ich mich?
    • Wie sind Führungsstil und Unternehmenspolitik?
    • Welches Anforderungsprofil ergibt sich daraus für eine/n ideale/n Bewerber/-in?
  • Beachten Sie, wenn der Bogen bereits vor Ihnen liegt:
    • Welche Fragen gehören zu welchem der 4 Bereiche von Persönlichkeitsmerkmalen?
    • Welche Eigenschaft gebe ich mit welcher Antwort zu erkennen

    Fassen Sie die Fragen in Gruppen zusammen und versuchen Sie, Ihre Ant­worten auf das gewünschte Persönlichkeitsprofil abzustimmen. Bsp: Es gibt 5 Fragen in der Kategorie Vertrauensbereitschaft - Skepsis. Sie sollten nun versuchen, Ihre Antworten - je nach angenommenen Idealvorstellungen der Firma - so zu verteilen, dass Sie sich weder als zu vertrauensselig noch als notorischer Schwarzseher und Hinterfrager darstellen.

    Nicht zu oft teils/teils - Antworten wählen. Solche Bewerber/-innen stehen schnell als Zauderer oder Vertuscher da. Vorsicht auch bei allen "manchmal" - Fragen, die sich auf kleine menschliche Schwächen beziehen. Hier wird Ihre Glaubwürdigkeit geprüft. "Bisweilen gebe ich ein bisschen an" - "Manchmal bin ich unpünktlich" - solche Statements dürfen Sie getrost mit ja be­ant­wort­en, auch als zukünftiger Top-Manager. Den Übermenschen nimmt Ihnen ja doch keiner ab.

Stressinterview

Das Assessment Center Interview ist ein Frage-Antwort-Spiel, in dem es um spezielle Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsstelle geht. Diese Kon­zen­tration auf einen ganz konkreten Aspekt Ihrer Persönlichkeit unterscheidet es deutlich vom Assessment Center-Bewerbungs- und Abschlussgespräch oder gar dem Small talk bei Tisch.
 
Im Mittelpunkt eines solchen Interviews können beispielsweise die Führ­ungs­quali­tät­en oder die Kontaktfähigkeit eines Bewerbers/einer Bewerberin stehen.

Eine besondere Form des Interviews ist das Stressinterview, in dem es darum geht, die Bewerberin/den Bewerber durch negativ formulierte Anspielungen und Fragen zur eigenen Leistung als auch mit möglichen Schwächen unter Druck zu setzen und aus dem Konzept zu bringen. Dabei wird besonderes Augenmerk auf Ihre persönliche Belastbarkeit und Standhaftigkeit gelegt.

Was wird beobachtet?

Besonders wichtig sind im Assessment Center Interview natürlich ein selbst­sich­er­es Auftreten, offenes Zugehen auf Andere und die Komm­unika­tions­fähig­keit, kurz: es geht um Selbstdarstellung. Im Stressinterview kommt dazu noch der Aspekt, ob Sie, durch massive Provokation unter Druck gebracht, den Balanceakt zwischen Aufgebrachtheit und "klein beigeben" halten können.

Themen für Ihre Vorbereitung

  • Ausbildung und beruflicher Werdegang
  • Kompetenz und Eignung
  • Persönliche Ziele, Leistungsmotivation
  • Familie und soziales Umfeld

Rechnen Sie mit folgenden Fragen (Mögliches Fragemuster zu Ihrem Führungspotenzial):

  • Welche Erfahrungen besitzen Sie in Führungspositionen? 
  • Was waren Ihre bisher größten Erfolge? 
  • Weshalb halten Sie sich für geeignet, diese Position zu bekleiden? 
  • Sind Sie Mitglied in Vereinen o.ä.? Wenn ja, haben Sie dort eine spezielle Funktion? 
  • Was würden Sie als Ihre Schwächen bezeichnen? 
  • Was spricht gegen Sie als Kandidat? 
  • Welche Eigenschaften stören Sie an Vorgesetzten und/oder Mitarbeiter/-innen?
  • Würden Sie etwas anders machen, wenn Sie Ihren Beruf noch einmal wählen müssten? Was?
  • Ihr größter Misserfolg / Ihre größte Enttäuschung? Wie ist es dazu gekommen?

Ihr Verhalten

  • Bewusster Einsatz der Körpersprache (Händedruck, Körperhaltung, Gestik, etc.) 
  • Blickkontakt halten 
  • Weniger ist mehr - Zurückhaltung in allen Bereichen (Gestik, Sprache, In­formationen zur Privatsphäre)
  • Andere (aus) reden lassen 
  • Pausen durchstehen und selbstbewusst einsetzen 
  • Gelassen und sachlich bleiben 
  • Nicht provozieren lassen 
  • Auch bei aller Freundlichkeit klare Grenzen setzen, Sie sind nicht als Bitt­steller/- in da, sondern: Sie haben Qualität und etwas zu bieten!

Das Abschlussgespräch

Um ein Assessment Center nicht einfach im Sand verlaufen zu lassen, werden die Bewerber/-innen am Ende einzeln oder in Gruppen zu einem Ab­schluss­ge­spräch gebeten.

Dabei geht es um folgende Themen:

  • Persönliches Erleben des Assessment Center: Zufriedenheit mit der eigenen Leistung
  • Einschätzung der persönlichen "Eignung" für die zu vergebende Stelle 
  • Bewertung des Assessment Center von Ihrer Seite, Änderungsvorschläge 
  • Bewertung der Mitbewerber/-innen

Sie müssen abschließend noch mit einer Beurteilung Ihrer Leistung seitens der Prüfer/-innen rechnen. Diese Bewertung hat in der Regel positiv-moderaten Charakter, sagt aber nichts über Ihre wirklichen Chancen aus.