Entlassung

Eine Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Ar­beit­geber. Liegt ein Entlassungsgrund vor, ist die Entlassung berechtigt erfolgt. Gibt es keinen Ent­lass­ungs­grund, ist sie unberechtigt erfolgt.

Unverzüglichkeit

Eine Entlassung muss vom Arbeitgeber – abgesehen von einer kurzen Überlegungsfrist - un­ver­züg­lich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden. Eine zu spät aus­ge­sproch­ene Entlassung ist – trotz Vorliegens eines Entlassungsgrundes – unberechtigt.

Formvorschriften

Für eine Entlassung gibt es keine Formvorschrift. Sie kann schriftlich, mündlich und sogar schlüssig erfolgen. Schlüssig heißt, dass aus einer stillschweigenden Handlung des Arbeitgebers un­zweifelhaft auf die sofortige Beendigung (Entlassung) geschlossen werden kann.

Achtung!

Grundsätzlich beendet jede Entlassung – auch eine unberechtigte - das Dienstverhältnis so­fort. Die Konsequenzen sind bei berechtigter bzw. unberechtigter Entlassung jedoch sehr unter­schiedlich.

Entlassungsgründe

Achtung!

Die Entlassungsgründe für Angestellte sind im Angestelltengesetz, jene für ArbeiterInnen in der Gewerbeordnung geregelt.

Ein Angestellter liefert zum Beispiel einen Entlassungsgrund, wenn er ohne rechtmäßigen Hin­der­ungs­grund für "längere" Zeit die Arbeit unterlässt oder diese beharrlich verweigert. Auch wenn er ohne Einwilligung des Arbeitgebers ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen be­treibt, ist das ein Entlassungsgrund.

Ein Arbeiter liefert unter anderem einen Entlassungsgrund, wenn er einen Diebstahl, eine Ver­un­treu­ung oder eine sonstige strafbare Handlung begeht, die ihn des Vertrauens des Arbeitgebers un­würdig erscheinen lässt. Auch wenn er die Arbeit unbefugt verlässt oder beharrlich seine Pflicht­en vernachlässigt, rechtfertigt dies eine Entlassung.

Tipp

Lassen Sie bei einer Entlassung prüfen, ob diese berechtigt erfolgt ist. Die Ar­beits­rechts­ab­teil­ung Ihrer Arbeiterkammer hilft Ihnen gerne weiter.

Konsequenzen einer berechtigten Entlassung

Bei einer berechtigten Entlassung hat der Arbeitnehmer erhebliche finanzielle Nachteile - zum Beispiel:

  • Verlust der Abfertigung nach altem Abfertigungsrecht
  • Arbeiter verlieren in der Regel (je nach Kollektivvertrag) die Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weih­nachts­geld), Angestellte haben jedenfalls Anspruch auf die anteiligen Sonderzahlungen.
  • Der größte finanzielle Verlust kann sich aber aus Schadenersatzansprüchen ergeben. Der Ar­beit­nehmer muss dem Arbeitgeber alle Schäden ersetzen, die ihre Ursache in seiner be­recht­igt­en Entlassung haben.
  • Darüber hinaus ruht bei einer verschuldeten Entlassung der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 28 Tagen („Sperre“). 

Konsequenzen einer unberechtigten Entlassung

Grundsätzlich beendet auch eine unberechtigte Entlassung das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirk­ung. Ausnahme: Arbeitnehmer mit besonderem Entlassungsschutz. ArbeitnehmerInnen er­halt­en jedoch alle Ansprüche, die sie bei einer termin- und fristgerechten Arbeitgeberkündigung er­halt­en hätten (so genannte "Kündigungsentschädigung"). Das heißt, der Arbeitgeber muss alles zahl­en, was Sie während der fiktiven Kündigungsfrist verdient hätten.

Die Kündigungsentschädigung umfasst somit 

  • das Entgelt für die fiktive Kündigungsfrist (zB Lohn/Gehalt, Zulagen, durchschnittliches Über­stunden­ent­gelt, durchschnittliche Provisionen etc).
  • ebenso die anteiligen Sonderzahlungen (zB Urlaubs- und Weihnachtsgeld) und Urlaubstage, die währ­ende der fiktiven Kündigungsfrist entstanden wären.
  • Hat ein Arbeitnehmer während der fiktiven Kündigungsfrist einen Abfertigungssprung nach altem Abfertigungsrecht (zB weil er in dieser Zeit das 20. Arbeitsjahr vollendet), umfasst die Kün­dig­ungs­ent­schädig­ung auch die Differenz zur höheren Abfertigung.

Anfechtung einer Entlassung

Liegt kein Entlassungsgrund vor und wurde die Entlassung wegen eines unzulässigen Motivs (=An­fecht­ungs­grund - z.B. Mitgliedschaft bei einer Gewerkschaft) ausgesprochen oder ist sie so­zial­widrig, kann sie vom Arbeitnehmer beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden.

Tipp

Nehmen Sie rasch Kontakt mit der Arbeitsrechtsabteilung Ihrer AK auf. Unsere Experten können beurteilen, ob in Ihrem konkreten Fall ein Anfechtungsgrund vorliegt.

Handeln Sie rasch! Für die Anfechtung bei Gericht haben Sie als ArbeitnehmerIn nur zwei Wochen, in manchen Fällen sogar nur eine Woche ab Erhalt der Entlassung (mündlicher Aus­spruch reicht!) Zeit.

Ein Betriebsrat, der auf Ersuchen des Arbeitnehmers die Entlassung bei Gericht anficht, muss die An­fecht­ungs­klage jedoch binnen einer Woche bei Gericht einbringen (gerechnet ab Ver­ständ­ig­ung vom Ausspruch der Entlassung durch den Arbeitgeber).

Wer hat besonderen Entlassungsschutz?

Für einige Arbeitnehmergruppen gibt es einen besonderen Entlassungsschutz, nämlich:

  • werdende Mütter sowie Mütter und Väter, die einen Karenzurlaub oder eine Elternteilzeit in Anspruch nehmen
  • Betriebsräte oder diesen gleichgestellte Personen
  • Präsenz- und Zivildiener, Frauen im Ausbildungsdienst

Diese Arbeitnehmer können nur mit Zustimmung des Gerichtes rechtswirksam entlassen werden. Verstößt ein Arbeitgeber gegen diese Schutzbestimmung, ist die Entlassung rechtsunwirksam. In diesen Fällen hat man meist ein Wahlrecht zwischen:

  • Weiterbestand des Dienstverhältnisses und
  • Beendigung des Dienstverhältnisses mit sofortiger Wirkung, aber mit Ersatzansprüchen.

Besonderer Kündigungsschutz

Darüber hinaus sind Entlassungen von ArbeitnehmerInnen, die zwar keinen besonderen Ent­lass­ungs­schutz, wohl aber einen besonderen Kündigungsschutz haben (dies sind Begünstigte Be­hinderte, Opferbefürsorgte und HausbesorgerInnen, für die das Hausbesorgergesetz gilt), un­wirk­sam, wenn sie nur ausgesprochen werden, um den Kündigungsschutz zu umgehen, jedoch kein Ent­lass­ungs­grund vorliegt.

Achtung!

Da die Bestimmungen des besonderen Entlassungsschutzes für die einzelnen Ar­beit­nehmer­gruppen sehr unterschiedlich sind, ist es ratsam, unverzüglich nach Erhalt einer Entlassung mit der Arbeiterkammer Kontakt aufzunehmen.


Kontakt

Hotline Arbeitsrecht

Telefon +43 (0) 50 258 2000

Feldkirch +43 (0) 50 258 2500
Bregenz +43 (0) 50 258 5000
Dornbirn +43 (0) 50 258 6000
Bludenz +43 (0) 50 258 7000

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