Hausmodell auf Geldmünzen © guy2men, stock.adobe.com
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Wirtschaftliche Angelegenheiten

Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat oder Zentralbetriebsrat über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und unter Umständen des Konzerns zu in­for­mieren. 

Dazu gehören unter anderem wichtige Kennzahlen, die finanzielle Situation, der Um­fang der Erzeugung und der Umsätze, der Auftragsstand und die Personalplanung. Auf Wunsch kann sich der Betriebsrat da­rüber mit dem Inhaber beraten.

Relevante Unterlagen sind dem Betriebsrat zu übermitteln. Auch der Jahresabschluss (Bilanz, etc.) muss dem Betriebsrat im Regelfall spätestens sechs Monate nach dem Bilanzstichtag übermittelt werden (Vertraulichkeit beachten!), was insbesondere für die Mitbestimmung im Aufsichtsrat besonders wichtig ist.

Interventions- und Be­rat­ungs­rechte

Der Betriebsrat ist berechtigt, Anregungen und Vorschläge zu er­statt­en, die die Wirtschaftlichkeit und Leistungsfähigkeit des Betriebes förd­ern.

Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat von einer schriftlichen Meldung an das Arbeitsmarktservice über eine geplante Personalreduktion größeren Aus­maß­es unverzüglich in Kenntnis zu setzen (Frühwarnsystem).  

In einem Kon­zern muss der Betriebsrat auch über alle geplanten Maßnahmen gegenüber den Tochterunternehmen informiert werden, sofern es sich um Betriebsänderungen oder ähn­liche wichtige Angelegenheiten handelt, die erhebliche Auswirkungen auf die ArbeitnehmerInnen des Betriebs haben.

Bei EU-weit agierenden Unternehmen oder Konzernen kann es ab einer gewissen Größe in mindestens zwei EU-Mitgliedsstaaten einen Europäischen Betriebsrat (EBR) geben, dem vor allem bei grenzüberschreitenden Umstrukturierungen diverse Mitbestimmungsrechte „gemäß EBR-Vereinbarung“ zukommen können.

Mitwirkung bei Betriebsänderung

Über eine geplante Betriebsänderung muss der Betriebsrat so rechtzeitig in­for­miert werden, dass eine Beratung über deren Gestaltung noch möglich ist.

Als Betriebsänderung gelten insbesondere die Einschränkung oder Stilllegung des Betriebs oder von Teilen des Betriebs, eine erhebliche Personalreduktion, die Verlegung von Betriebsteilen oder des ganzen Betriebs oder der Zu­sam­men­schluss mit anderen Betrieben.

Auch die Einführung neuer Arbeitsmethoden, die Änderung des Be­triebs­zwecks, die Einführung von weitreichenden Rationalisierungs- und Auto­ma­ti­sier­ungs­vor­haben und die Änderung der Rechtsform sowie der Eigen­tums­ver­hält­nisse an dem Betrieb müssen mit dem Betriebsrat besprochen werden.

Wenn die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Ar­beitnehmerschaft mit sich bringt, kann der Betriebsrat diese nachteiligen Folgen mithilfe einer Betriebsvereinbarung, die "Sozialplan" genannt wird, beseitigen oder mildern. Diese Betriebsvereinbarung kann in Betrieben mit mindestens 20 ArbeitnehmerInnen notfalls über die Schlichtungsstelle erzwungen werden.

Mitwirkung bei Betriebs(teil)übergang

Für die von einem Inhaberwechsel des Betriebs(-teiles) oder Unternehmens betroffenen ArbeitnehmerInnen darf sich an den Arbeitsverträgen nichts ändern. Denn der neue Betriebsinhaber muss gemäß § 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) in alle bestehenden Arbeitsverhältnisse eintreten, diese also übernehmen und weiterführen.

Was die wirtschaftliche Mitbestimmung gemäß Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG, § 108) betrifft, besteht ein Informations- und Beratungsanspruch des Betriebsrats oder Zentralbetriebsrats über den bevorstehenden oder schon abgeschlossenen Übergang, und zwar gegenüber Alt-Arbeitgeber (Veräußerer) und Neu-Arbeitgeber (Erwerber).

Grundsätzlich sind Kündigungen anlässlich solcher Übergänge unzulässig. Wenn der Alt-Arbeitgeber oder der Neu-Arbeitgeber jedoch sachliche Gründe für eine Kündigungs-Notwendigkeit beweisen kann (vor allem aus wirtschaftlichen, organisatorischen oder rationalisierungs-technischen Gründen), könnte dennoch gekündigt oder einvernehmlich gelöst werden. Dann wäre wieder der oben erwähnte „Sozialplan“ von Bedeutung.

Mitwirkung im Aufsichtsrat

In Aktiengesellschaften, Gesellschaften mit beschränkter Haftung, Ver­sich­er­ungs­ver­ein­en auf Gegenseitigkeit und größeren Genossenschaften entsendet der Zentralbetriebsrat (oder die Konzernvertretung) bzw. der Betriebsrat aus dem Kreis der Betriebsratsmitglieder für je zwei Eigentümer- bzw Kapitalvertreter eine/n ArbeitnehmervertreterIn in den Aufsichtsrat.

Die Ar­beit­nehm­er­ver­tret­erInnen üben diese Funktion ehrenamtlich aus und haben nur Anspruch auf Ersatz der angemessenen Barauslagen. Sie sind aber, von zwei kleinen Ausnahmen abgesehen (v.a. bei der Vorstände-Bestellung in der AG) vollwertige und gleichberechtigte Mitglieder des Kontrollorgans „Aufsichtsrat“. 

Schlichtungskommission und Staatliche Wirtschaftskommission

Bei größeren Unternehmen und Betrieben können diese Kommissionen beigezogen werden, wenn Betriebsrat (oder Zentralbetriebsrat, Konzernvertretung) und Unternehmensleitung unterschiedliche Auffassungen hinsichtlich Umstrukturierungen vertreten.

Dem Unternehmen oder Konzern kann zwar die Umstrukturierung oder Betriebsänderung aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht verboten werden, aber eine externe Kommission der Kollektivvertragsparteien (ab 200 ArbeitnehmerInnen im Betrieb oder Unternehmen) oder des Wirtschaftsministeriums (ab 400 ArbeitnehmerInnen) kann zum Beispiel in Form von ökonomischen Gutachten die Sinnhaftigkeit der geplanten Strukturveränderung prüfen.

Antragsberechtigt ist der ÖGB. Je mehr ArbeitnehmerInnen im Betrieb Gewerkschaftsmitglieder sind, umso stärker wird die Gewerkschaft auftreten können. 

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