All-in-Vertrag heißt nicht „alles drin“

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Ein Gehalt*, das scheinbar »alles« abdeckt – von Überstunden bis Zuschlägen? Klingt verlockend. Ob es wirklich reicht oder ob am Ende mehr zusteht, zeigt allerdings erst die jährliche Deckungsprüfung.

Ein All-in-Vertrag – das klingt nach dem großen Gewinn, oder? Wie bei einem Spiel, bei dem alles auf eine Karte gesetzt wird. Die Verlockung ist groß: ein ­Gehalt, das scheinbar alles abdeckt – Überstunden, Zulagen, Zuschläge. Doch was viele übersehen: Die Aussicht, mit einem ­All-in-Gehalt »mehr« zu bekommen, kann trügen. Denn oft zeigt sich erst im ­Nach­hinein: Bei »alles drin« kommt nicht immer mehr raus – und schlimmstenfalls sogar zu wenig. Viele Arbeitnehmer:innen mit ­All-in-Vertrag gehen davon aus, dass mit ihrem Gehalt sämtliche Mehr­leistungen automatisch abgegolten sind, unabhängig von der Anzahl der Über­stunden. Doch das stimmt nicht. Erstens gelten auch bei All-in-Verträgen die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen. Und ­zweitens muss im ­Einzelfall geprüft werden, ob die vereinbarte Pauschale ­tatsächlich alle Leistungen abdeckt, die laut Kollektivvertrag zustehen.

Deckungsprüfung statt Blindflug

Genau dafür muss der/die Arbeit­geber:in jährlich eine sogenannte Deckungs­prüfung durchführen – eine ­gesetzlich verpflichtende Kontrolle, bei der ­Anspruch und Auszahlung rechnerisch gegenübergestellt werden. Dabei wird ermittelt, ob das vereinbarte All-in-Gehalt alle Ansprüche abdeckt. Zuerst wird berechnet, was laut Kollektiv­vertrag für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zustehen würde – das sogenannte fiktive Gehalt. Dann wird dieses der All-in-Pauschale gegenüber­gestellt. So lässt sich feststellen, ob die pauschal abgegoltenen Überstunden tatsächlich ausreichen oder ob mehr geleistet als bezahlt wurde. Liegt das fiktive Gehalt über der Pauschale, muss der/die Arbeitgeber:in die Differenz nachzahlen. Für Arbeitnehmer:innen ist hier besondere Vorsicht geboten: Wenn der/die Arbeitgeber:in dieser Pflicht nicht nachkommt, sollte die Deckungsprüfung nach Ende des jährlichen Durchrechnungszeitraums eingefordert werden. Offene Ansprüche müssen dann innerhalb einer oft sehr kurzen Frist geltend gemacht werden, um nicht zu verfallen. Am besten erfolgt dies schriftlich. Wurde der/die Arbeitgeber:in fristgerecht aufgefordert, dann bleibt die dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.

Schwäche im System

All das zeigt: Wer seine Ansprüche nicht kennt oder sie nicht rechtzeitig einfordert, läuft Gefahr, Geld zu verlieren. Doch das Problem liegt im System selbst, weil in der Praxis die Rechte von Arbeitnehmer:innen schleichend unterlaufen werden. All-in-Verträge begünstigen systematischen Lohnbetrug – verlockend ist an ihnen also nur, wie leicht sich damit Rechte aushebeln lassen.
 
All das zeigt: Wer seine Ansprüche nicht kennt oder sie nicht rechtzeitig einfordert, läuft Gefahr, Geld zu verlieren. Doch das Problem liegt im System selbst, weil in der Praxis die Rechte von Arbeitnehmer:innen schleichend unterlaufen werden. All-in-Verträge begünstigen systematischen Lohnbetrug – verlockend ist an ihnen also nur, wie leicht sich damit Rechte aushebeln lassen.

Was ist ein All-in-Vertrag?

Viele Arbeitnehmer:innen haben einen All-in-Vertrag, ohne es zu wissen. Das ­Wichtigste im Überblick:

• Überstunden, Zulagen und Zuschläge sind im Gehalt ­pauschal enthalten.
• Gesetzliche Arbeitszeit­grenzen gelten weiterhin – unbegrenzte Arbeit ist ­ausgeschlossen.
• Der/die Arbeitgeber:in muss jährlich eine ­Deckungsprüfung durchführen, um zu ­kontrollieren, ob das Gehalt alle ­Ansprüche laut Kollektiv­vertrag abdeckt.
• Ergibt die Deckungsprüfung, dass das errechnete (fiktive) Gehalt höher ist als das vereinbarte All-in-Gehalt, muss die Differenz nachgezahlt werden.
• Werden weniger Überstunden geleistet, darf das Gehalt nicht gekürzt werden.
• Offene Ansprüche müssen rechtzeitig eingefordert ­werden, sonst können sie verfallen.

* »Gehalt« steht in diesem Text für Lohn und Gehalt – das Arbeitsrecht ist kompliziert genug ;)

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